Deux entreprises du Nouveau-Brunswick nous font part de leurs idées pour gagner la course aux talents techno
Dans la 1ière Partie de notre série en deux volets sur le vivier des emplois technologiques au Canada atlantique, deux employeurs du Nouveau-Brunswick ont partagé leurs perspectives sur ce qui se passe dans leurs organisations. Dans cette 2ième Partie, nous invitons ces entreprises à partager leurs idées et leurs conseils sur ce qu'elles font pour gagner la course aux talents technos.
Avant la pandémie, les employeurs étaient aux commandes en matière d'embauche.
Aujourd'hui, cependant, la demande accrue de talents numériques au sein et au-delà du secteur de la technologie a ‘complètement renversé » la dynamique traditionnelle employeur/chercheur d'emploi, déclare Jean Keith, la directrice des Ressources humaines et de la Culture chez Mariner, une entreprise en technologie de pointe basée à Saint John dont les secteurs d’activités comprennent les services de conseil en informatique et en stratégie et la commercialisation de la technologie.
« Du point de vue du recrutement, il s'agit maintenant vraiment de pouvoir convaincre les gens », dit-elle. « Il y a cinq ans, l'embauche était une opportunité d'approvisionnement. À présent, nous devons nous estimer chanceux qu'une personne se joigne à Mariner, et nous devons nous assurer qu'elle se sente appréciée dès son arrivée. »
Mariner est loin d'être la seule société dans cette situation.
Selon des recherches récentes menées par TechImpact, la concurrence pour les talents technos est féroce et de plus en plus sans frontières, car le télétravail offre de nouvelles possibilités de travailler à partir de n'importe où. En mai-juin 2022, TechImpact a interrogé 51 organisations du Canada atlantique sur l'incidence de la forte demande de talents sur leurs offres de salaires, d'avantages sociaux et d'expérience en milieu de travail.
Les résultats démontrent que la demande de talents numériques à l'intérieur et à l'extérieur du secteur de la technologie fait grimper les salaires, 76 % des répondants et répondantes signalant la nécessité d'augmenter la rémunération pour attirer et retenir les employés. Par ailleurs, la rémunération était le principal facteur de rotation du personnel, 61 % des personnes interrogées la citant comme la principale cause de perte de main-d'œuvre.
La chance de croître
L'enquête a révélé, cependant, que le salaire et la rémunération ne sont pas les seuls facteurs.
Lorsqu'on leur a demandé ce que recherchaient les employés et les nouvelles recrues, le développement professionnel était la principale réponse de 69 % des répondants.
Cela correspond à l’expérience de Kim Thomas, la directrice en Ressources humaines et partenaire commercial pour la technologie mondiale chez McCain Foods. Alors que la technologie continue de transformer l'entreprise et que sa main-d'œuvre informatique mondiale, qui compte actuellement plus de 330 personnes, est en plein essor, le développement des employés est un pilier essentiel de la stratégie de transformation numérique chez McCain.
En plus d'un responsable de l'apprentissage et du développement dédié à son service informatique mondial afin d’aider le personnel à rester à la fine pointe de la technologie, les employés bénéficient de cinq jours d'apprentissage par an.
« Nous les encourageons fortement à se préparer pour le monde de l’avenir, » déclare Kim.
La société invite également des conférenciers à parler des tendances et des technologies émergentes et elle s’abonne à des plateformes d'informations sur l'industrie telles que Gartner afin que les employés puissent accéder aux plus récentes publications.
En novembre, Kim a participé à Tech Talent Plus, un programme virtuel que TechImpact a lancé au Nouveau-Brunswick pour aider les entreprises technologiques et non informatiques et le gouvernement à surmonter les défis liés au recrutement de talents technos hautement qualifiés.
Les conseils de Kim aux organisations qui en sont aux premiers stades du recrutement de talents technologiques ?
« Offrez aux candidats et aux candidates l'opportunité de contribuer à l'orientation future de votre entreprise », recommande-elle. « Je pense que c’est très attrayant pour les personnes ayant cet esprit d'entreprise. »
Le programme met l'accent sur la nécessité pour les employeurs d'aller au-delà du salaire pour créer une proposition de valeur convaincante qui comprend un travail intéressant, des possibilités d'avancement, ainsi que l'équité et la diversité dans le milieu de travail.
« Chaque entreprise doit chercher à comprendre ce qui la rend attrayante, car la concurrence est locale, nationale et mondiale », déclare Cathy Simpson, la PDG de TechImpact. « Le salaire compte, mais durant la pandémie, nous avons appris en discutant avec des entreprises du Canada atlantique que la flexibilité et la culture du milieu de travail sont aussi importantes. »
L’expérience des employés est primordiale
L'expérience des employés est plus importante que jamais.
« Selon nos recherches, nous pensons que les employés voient le travail comme une relation », déclare Jean Keith. « Les employés veulent se sentir valorisés, appréciés, dignes de confiance, pris en charge et acceptés. Ils veulent sentier qu’ils appartiennent à quelque chose. Nous créons intentionnellement une culture de connexion en concevant une expérience professionnelle qui favorise une relation saine avec nos employés. »
Comme le dit David Baxter, le vice-président en marketing de Mariner, « les moments comptent ».
« Nous voulons être une grande entreprise durable. Nous ne pouvons y arriver à moins de nous concentrer sur le recrutement des meilleures gens et sur la création de moments qui leur feront dire : « C'est ici que je veux travailler ».
En janvier, Mariner a organisé un atelier d'une journée avec un petit groupe de collègues pour explorer les besoins en matière d'espace de bureau à l'avenir, mais la société l'a fait en toute conscience de ce qui crée du sens pour les gens, en posant la question, « À quoi ressemble une bonne journée ?"
En plus de créer des « communautés de pratique » qui offrent du coaching et qui établissent des liens plus solides entre ses équipes, Mariner est également plus intentionnelle lorsqu’elle embauche des membres d'équipe envers son objectif principal : innover toujours et partout. Le nouveau Build Studio invite les collaborateurs et collaboratrices à proposer des idées de produits.
« Nous sommes axés délibérément sur l'innovation de cette manière, du point de vue des employés », explique David. « Qu'est-ce que ça signifie pour quelqu'un d'être capable d’avancer une idée et de la transformer en quelque chose ? Leur expérience chez Mariner en est rehaussée. »
En dehors du secteur de la technologie, McCain se concentre également sur l'expérience des employés en tant que différenciateur. Kim dit que de nombreux candidats et candidates apprécient la culture d'une entreprise familiale qui valorise ses employés. Et ils sont également attirés par les vastes possibilités de croissance et de développement professionnel au sein d'une organisation mondiale.
« Les gens peuvent sérieusement envisager une carrière de 30 à 40 ans ici, mais ils ont l'impression d'avoir eu cinq ou six carrières grâce à l’ampleur de l’entreprise », dit-elle. « Je pense que c'est attrayant pour les gens. »
Notre géographie : des possibilités et des défis
Le Canada atlantique a vu un afflux record de personnes venues s'installer dans la région pendant la pandémie, et il n’est pas difficile de comprendre pourquoi. La région compte des gens sympathiques, des villes et des communautés habitables et des espaces naturels abondants.
Pendant le temps des Fêtes, Mariner a mené une campagne de recrutement pour inciter les gens à venir s’installer au Canada atlantique, mettant en lumière toutes les douceurs de la vie dans la région. Le message essentiel était : si vous pouvez travailler n'importe où, pourquoi ne pas travailler ici ?
Mais la société s’efforce aussi de transcender les limites géographiques.
« Si nous trouvons le bon candidat ou candidate, nous l'appuierons s’il ou elle choisit de déménager au Canada atlantique ou non », affirme Jean.
Alors que la concurrence pour les talents technologiques se mondialise, les organisations du Canada atlantique recherchent de plus en plus de soutien dans leur arrière-cour, renforçant leurs relations avec les établissements d'enseignement, les collectivités technologiques et les organisations de soutien pour renforcer leurs réservoirs de talents.
Chez McCain, ils recherchent plus que jamais des talents locaux pour pourvoir certains postes vacants en faisant appel à l'Université du Nouveau-Brunswick et à d'autres universités et collèges locaux.
« Si nous pouvons attirer des talents du Nouveau-Brunswick, il leur sera plus facile de venir à Florenceville plutôt que d'essayer d'embaucher une personne diplômée de l'Université de Toronto et qui a vécu dans un gratte-ciel toute sa vie. »
Les sociétés Mariner et McCain maintiennent toutes les deux des connexions locales dans l’environnement des entreprises en démarrage, Mariner en tant qu'investisseur et par le biais d’East Valley Ventures, travaillant avec des fondateurs et des entrepreneurs pour créer et faire évoluer de grandes entreprises de TIC. Et son nouveau Build Studio soutient le développement de concepts de produits prometteurs.
Pendant ce temps, McCain adopte activement la technologie locale dans ses opérations. En 2021, elle a acquis une part minoritaire importante de Fiddlehead Technology, une société de science des données basée au Nouveau-Brunswick. L'an dernier, elle a acquis le portefeuille d'intelligence prédictive des cultures de Resson, une société de technologie d'analyse améliorant l'efficacité agricole.
En matière de talent et de technologie, la proposition de valeur locale est évidente.
Prêt pour l’avenir
Dans une perspective d'avenir, Kim dit que la valeur des gens qui peuvent « échouer rapidement » et être résilients, qui sont ouverts au changement et désireux de grandir, est évidente.
« Ils doivent faire preuve d’une flexibilité envers l'apprentissage afin d’être prêts pour ce qui s'en vient », déclare Kim. « Nous recherchons des gens polyvalents. »
Chez Mariner, Jean et David font écho à ce besoin de souplesse et de réactivité, alors que la transformation numérique en cours et l'accélération des changements continuent de stimuler l'adoption technologique, particulièrement dans des domaines tels que l’infonuagique et la cybersécurité.
Selon David, la possibilité de travailler sur des projets novateurs pour d'excellents clients en compagnie de collègues qui partagent les mêmes idées est un critère différenciateur.
« Nous pensons que ce sera le grand attrait pour les talents technos », déclare David. « Ce n'est pas qu'un travail. C'est la pleine réalisation de qu’on peut devenir et de ce qu’on peut réaliser avec d'autres gens semblables. »
Pour en savoir plus sur TechImpact et pour communiquer avec des membres tels que Mariner et McCain, visitez notre site Web ou communiquez avec Alex, notre responsable des communications, à alex.weavercrawford@techimpact.it.